Návrat do práce po skončení pracovní neschopnosti

Velikým úskalím a často opomíjenou problematikou související s pracovním úrazem, je návrat do zaměstnání po skončení pracovní neschopnosti, obzvlásť, zůstanou-li vám trvalé následky.

Pokud dojde k naprostému vyléčení zaměstnance a ten po skončení pracovní neschopnosti nastoupí zpět do práce na své původní místo bez jakýchkoli zdravotních potízí a omezení, je to ta nejlepsí varianta.

Bohuzel jsou časté případy, kdy pracovní úraz zanechá na zdraví zaměstnance trvalé nebo dočasné následky, které mu komplikují nebo zcela znemozňují dalsí výkon práce, kterou dosud pro zaměstnavatele vykonával. Taková situace má několik řesení, ale kazdé z nich vyzaduje, aby byl dodrzen správný formální postup, který zákon předpokládá. Následně uvedeme několik nejběznějsích variant.

Vzhledem k tomu, ze se můze jednat o významné nároky související s pracovním úrazem, na které můze mít poskozený zaměstnanec nárok, a jejichz výse je ovlivněna právě dodrzením správného postupu, doporučujeme, abyste svou situaci konzultovali bezplatně s nasí poradnou nebo s námi doporučeným specializovaným advokátem, jehoz sluzby jsou pro vás ve výsledku rovněz bezplatné.

Mimořádná lékařská prohlídka

V první řadě by měl poskozený zaměstnanec, kterému byla ukončena pracovní neschopnost, bez ohledu na jeho zdravotní stav, okamzitě pozádat svého zaměstnavatele o provedení mimořádné lékařské prohlídky u poskytovatele pracovnělékařských sluzeb (závodní lékař), který posoudí jeho způsobilost k výkonu dosavadní práce.

Poskytovatel pracovnělékařských sluzeb musí vydat lékařský posudek, v němz uvede jeden z následujících posudkových závěrů:

způsobilý
způsobilý s podmínkou
zdravotně nezpůsobilý
dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost

Zákon a podzákonné předpisy stanoví výčet nálezitostí, které musí takový pracovnělékařský posudek obsahovat, aby nabyl právní účinnosti i postup, kterým lze jeho platnost napadnout. Formálně a věcně správný pracovnělékařský posudek je velice vzácný úkaz a doporučujeme kazdý jednotlivý posudek nechat posoudit nasimi odborníky.

(více informací o pracovnělékařských sluzbách a nálezitostech lékařského posudku, jakozto i o vztazích poskytovatelů pracovnělékařských sluzeb, naleznete na nasem Blogu)

Převedení na jinou práci

V případě, ze shledá poskytovatel pracovnělékařských sluzeb zaměstnance zdravotně nezpůsobilým nebo dlouhodobě zdravotně nezpůsobilým k výkonu jeho práce, je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci, a to ve lhůtě 15 dnů. Zaměstnanec je povinnen takovou práci přijmout. Pokud je tato jiná práce je méně placená, je zaměstnavatel povinen doplácet převedenému zaměstnanci doplatek ke mzdě do výse jeho průměrného výdělku před převedením. V případě převedení na jinou práci musí převáděný zaměstnanec absolvovat vstupní lékařskou prohlídku, na které bude posouzena jeho způsobilost k výkonu nové práce. Pokud prohlídku neabsolvuje, má se za to, ze je zdravotně nezpůsobilý a je oprávněn výkon práce odmítnout. Posudkový závěr vstupní prohlídky můze být stejný jako u mimořádné lékařské prohlídky a stejný je i postup "obrany" proti nesprávnému posudku.

Převedení na jinou práci bývá někdy zaměstnavatelem vyuzíváno jen proto, aby se zbavil povinnosti vyplatit zaměstnanci 12 měsíční odstupné, které mu nálezí při ukončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Je to totiz jediný náklad, který za zaměstnavatele v souvislosti s pracovním úrazem zaměstnance neuhradí pojisťovna. Zaměstnavatel formálně převede zaměstnance na jinou práci a nedlouho poté pracovní místo z organizačních důvodů zrusí a dá zaměstnanci výpověď z organizačních důvodů. Proti tomu je mozné se účinně bránit, ale vyzauje to včasnou pomoc advokáta.

Výpověď z pracovního poměru ze zdravotních důvodů

Pokud shledá poskytovatel pracovnělékařských sluzeb zaměstnance zdravotně nezpůsobilým nebo dlouhodobě zdravotně nezpůsobilým k výkonu jeho práce a zaměstnavatel nemá místo, na které by zaměstnance mohl převést, můze s ním rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodu uvedeného v § 52 písm. d) zákoníku práce. V takovém případě bude výpovědní doba 2 měsíce a zaměstnanec má nárok na 12 měsíční odstupné.

Vzhledem k tomu, ze 12 měsíční odstupné, které zaměstnanci nálezí při ukončení pracovního poměru z důvodu uvedeného v § 52 písm. d) zákoníku práce, tedy protoze pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských sluzeb nebo rozhodnutí správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dosavadní práci pro pracovní úraz, je v podstatě jediným nárokem zaměstnance z pracovního úrazu, který musí hradit zaměstnavatel z vlastních prostředků a nikoli pojisťovna, setkáváme se s nejrůznějsími způsoby a triky, kterými se zaměstnavatelé snazí tuto povinnost obejít. Jedním z nich je výpověď daná z důvodu uvedeného v § 52 písm. e) zákoníku práce, coz jsou rovněz zdravotní důvody, které vsak nesouvisí s pracovním úrazem a zaměstnavatel není povinen odstupné vyplatit. Dalsím trikem můze být převedení na jinou práci a následné zrusení pracovního místa z organizačních důvodů a výpověď podle § 52 písm. c) zákoníku práce, kdy zaměstnanci rovněz nárok na 12 měsíční odstupné nevzniká.

Některé triky zaměstnavatelů

Někteří zaměstnavatelé také vyuzívají triku, kdy převedou zaměstnance na jinou práci, kterou zaměstnanec nechce z nejrůznějsích důvodů vykonávat, a proto ji odmítne. V takovém případě se bude zaměstnanci započítávat do výpočtu renty (ztráta na výdělku po skončení pracovní neschopnosti) výdělek, kterého by dosahoval na místě na něz by byl převeden.

Dalsím trikem je ukončení pracovního poměru dohodou bez uvedení důvodu. V takovém případě se zaměstnanec musí soudní cestou domáhat vyplacení odstupného a prokazovat důvod rozvázání pracovního poměru. Navíc přichází o náhradu mzdy za 2 měsíce výpovědní lhůty.

Vzhledem k tomu, ze popis triků některých zaměstnavatelů můze být také návodem pro dalsí zaměstnavatele, neuvádíme vsechny, ani neuvádíme podrobnosti, abychom maximálně chránili poskozené zaměstnance.